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Te explicamos las medidas laborales del RDL del Gobierno para paliar el impacto del Covid-19

Apenas 24 horas después de que el Consejo de Ministros aprobase el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, ya disponemos de una explicación en profundidad de su contenido.

Durante el día de hoy, expertos de diferentes entidades han publicado textos en los que se analiza el contenido del RDL 8/2020. Nosotros, además de atender a muchos de nuestros clientes en un momento muy delicado para sus empresas, hemos tenido tiempo de comparar diferentes análisis. El de Tirant Tech nos ha parecido el mejor y más completo.

A continuación reproducimos el apartado correspondiente a medidas laborales, que el que entra dentro de nuestro ámbito de trabajo:

MEDIDAS LABORALES

Fuerza mayor

Se considera como situaciones derivadas de fuerza mayor las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas de las distintas medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

En estos casos las empresas pueden acogerse a las suspensiones o reducciones de jornada pro fuerza mayor del art. 47 ET.

Se asume pues que no solo el cierre o cese de actividades por orden gubernativa es fuerza mayor, sino también otras situaciones derivadas como la falta de suministros, problemas de movilidad, contagios o aislamiento – siempre decretados por la autoridad sanitaria – etc., todo ello coincidiendo con lo que ya había avanzado una nota técnica de 12 de marzo del Ministerio de Trabajo.

ERTE por fuerza mayor

Todas las personas trabajadores sujetas al régimen general de la seguridad social y las entidades para las que presten servicios, con independencia de la forma jurídica que adopten, pueden acogerse a las medidas que se detallan a continuación.

En los supuestos anteriores de fuerza mayor las empresas pueden acogerse a las medidas previstas en el art 47 ET (ERTE), pero con las siguientes reglas especiales:

a) Documentación simplificada:

Para la solicitud basta con acompañar por parte de la empresa a la Autoridad Laboral competente un informe relativo a la vinculación de la medida propuesta con las medidas gubernativas adoptadas, acompañado, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa – que puede ser muy simple, como la demostrativa de la actividad de la empresa.

b) Tramitación simplificada:

Se produce simplemente la emisión de informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el plazo improrrogable de 7 días, siendo su solicitud potestativa para la autoridad laboral, por lo que puede prescindirse del mismo, y en todo caso, debe haber resolución de la Autoridad Laboral, que será expedida en el plazo de 7 días.

No se alteran otros aspectos y debemos recordar que la resolución, aunque el RDL no lo indique, tiene efectos retroactivos al momento inicial del motivo de fuerza mayor, resultando de aplicación el art. 47 ET y los arts. 31 a 33 del Reglamento aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

c) Efectos de la resolución:

Los trabajadores afectados pasan al desempleo y perciben prestaciones con independencia de que tengan suficientes cotizaciones o no para ello, basta con que estuviesen de alta antes de la entrada en vigor del RDL.

La norma establece la forma en que se actuará en estos casos para fijar la base reguladora de las prestaciones y otros aspectos adicionales.

Además, el periodo consumido como consecuencia de estos ERTES no se entenderá consumido a efectos del periodo máximo de percepción de prestaciones cuando el trabajador o trabajadora disfrute de un posterior desempleo.

En cuanto a la cotización empresarial y a su exención remitimos a lo que se indica más adelante.

Otros ERTES derivados de la situación

Para el caso de las empresas que se vean afectadas por la situación pero no puedan acogerse al ERTE por fuerza mayor, pueden hacerlo por las causas generales del art. 47 ET (seguramente serán causas productivas).

En ese caso el RDL establece las siguientes reglas a las que pueden acogerse todas las personas trabajadores sujetas al régimen general de la seguridad social y las entidades para las que presten servicios, con independencia de la forma jurídica que adopten:

a) Periodo de consultas:

En el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores, la comisión representativa de los mismos para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, habrá que ver, pues, los sujetos que negociaron el convenio sectorial.

El número máximo de miembros de la comisión negociadora será el imprescindible para garantizar la representación y proporcionalidad de los citados sindicatos, lo que es lógico pues se busca una tramitación ágil.

De no conformarse la comisión representativa anterior, dicha comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

El periodo de consultas durará como máximo 7 días, luego puede ser más rápido.

b) Tramitación simplificada:

Se produce simplemente la emisión de informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el plazo improrrogable de 7 días, siendo su solicitud potestativa para la autoridad laboral, por lo que puede prescindirse del mismo.

No se alteran otros aspectos, resultando de aplicación el art. 47 ET y los artículos 16 a 29 del Reglamento aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

En estos casos la documentación puede ser muy simple, bastando la que evidencia la afectación de la empresa por los efectos indirectos o derivados de las medidas adoptadas por el estado de alarma.

c) Efectos de la resolución:

Los trabajadores afectados pasan al desempleo y perciben prestaciones con independencia de que tengan suficientes cotizaciones o no para ello, basta con que estuviesen de alta antes de la entrada en vigor del RDL.

La norma establece la forma en que se actuará en estos casos para fijar la base reguladora de las prestaciones y otros aspectos adicionales.

Además el periodo consumido como consecuencia de estos ERTES no se entenderá consumido a efectos del periodo máximo de percepción de prestaciones cuando el trabajador o trabajadora disfrute de un posterior desempleo.

 

Aquí puedes descargar el Dossier actualizado del COVID-19 de Tirant Tech.

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